Veštačka inteligencija menja način na koji se radi u tehnološkim kompanijama, ali ne utiče samo na programere i druge stručnjake. Sve veći pritisak oseća se i na menadžerima, koji danas vode veće timove, učestvuju u operativnom poslu i često moraju sami da koriste ili razvijaju AI alate, piše Business Insider.
Posledica je promena uloge menadžera. Umesto da se prvenstveno bave ljudima, razvojem zaposlenih i njihovim karijerama, sve više vremena odlazi na rokove, proizvode, sastanke i svakodnevno rešavanje problema.
Menadžeri vode sve veće timove
Trend koji se sve više primećuje u tehnološkoj industriji jeste smanjenje broja menadžera i povećanje broja zaposlenih koji im direktno odgovaraju.
Tako menadžerske pozicije postaju zahtevnije. Od rukovodilaca se više ne očekuje samo da organizuju posao i prate rezultate tima, već i da budu uključeni u samo izvršavanje zadataka.
Pedi Lambros, osnivač i izvršni direktor kompanije Dex, koja uz pomoć veštačke inteligencije povezuje softverske inženjere sa poslodavcima, smatra da je vreme menadžera koji su se isključivo bavili vođenjem malih timova uglavnom prošlo.
Menadžeri se sve češće vraćaju „na teren“ i ponovo rade konkretne poslove, uključujući programiranje.
Od vođenja ljudi do upravljanja poslom
Ovakva promena utiče i na odnos između menadžera i zaposlenih.
Kada je menadžer odgovoran za veliki broj ljudi, a istovremeno mora da učestvuje u svakodnevnom radu, ostaje manje vremena za razgovore o razvoju karijere, mentorstvo i dugoročno planiranje.
Lambros takav odnos opisuje kao sve više usmeren na izvršavanje zadataka, a sve manje na upravljanje ljudima.
Drugim rečima, fokus se pomera sa pitanja "Kako da razvijemo ovog zaposlenog?" na "Kako da završimo posao što brže i kvalitetnije?"
Menadžeri postaju "igrači-treneri"
Promena se vidi i u načinu na koji pojedine kompanije organizuju menadžment.
Deel, kompanija koja se bavi platnim sistemima i ljudskim resursima, ranije je težila tome da jedan menadžer vodi oko osam do deset zaposlenih. Danas je cilj 12 do 15 ljudi po menadžeru.
Razlog je, između ostalog, to što veštačka inteligencija može da preuzme deo administrativnih zadataka koji su ranije oduzimali značajan deo vremena.
Od menadžera se istovremeno očekuje da budu takozvani „player-coaches“ – ljudi koji vode tim, ali su i sami direktno uključeni u posao.
Takav model omogućava kompanijama da smanje broj nepotrebnih hijerarhijskih nivoa i zadrže rukovodioce bliže proizvodu, korisnicima i svakodnevnom radu.
Neki stručnjaci više ne žele da budu menadžeri
AI menja i sam pogled na menadžersku karijeru.
Ranije su najuspešniji stručnjaci često napredovali tako što bi preuzeli upravljanje timom. Međutim, sve više kompanija omogućava vrhunskim stručnjacima da ostanu na tehničkim pozicijama i napreduju bez potrebe da postanu menadžeri.
To je posebno važno za ljude koji su odlični u svom poslu, ali ne žele nužno da se bave upravljanjem drugim zaposlenima.
U kompaniji Dex, na primer, bivši osnivači kompanija, direktori operacija i rukovodioci inženjeringa mogu da rade kao senior individual contributors, odnosno vrhunski stručnjaci koji nemaju obavezu da vode tim.
Problem nastaje kada tim postane prevelik
Veći broj zaposlenih po menadžeru može povećati efikasnost, ali postoji granica.
Ako jedan rukovodilac ima 20 ili 30 direktnih saradnika, praktično postaje veoma teško da svakome posveti dovoljno vremena.
U tom slučaju menadžer može da prati rezultate i zadatke, ali je mnogo teže da zna šta svakom zaposlenom treba za sledeći korak u karijeri.
Zbog toga se postavlja pitanje koliko veliki tim jedan menadžer može kvalitetno da vodi, a da zaposleni i dalje dobijaju dovoljno podrške.
Jedan-na-jedan razgovori među prvima nestaju
Posebno su ugroženi redovni razgovori između zaposlenih i menadžera.
Skot Stivenson, suosnivač i izvršni direktor kompanije Spellbook, kaže da upravo sastanci jedan-na-jedan često budu među prvim stvarima koje se otkažu kada se nagomila posao.
U okruženju u kojem se sve odvija veoma brzo, dodatnih 30 ili 60 minuta može delovati kao dragoceno vreme za rešavanje hitnih zadataka.
Ipak, Stivenson smatra da razgovor uživo između menadžera i zaposlenog ne može u potpunosti da se zameni.
Zbog brzine promena, mnogi zaposleni mogu da imaju osećaj da stalno rade, a da pritom ne znaju kuda njihova karijera ide.
Karijera zaposlenih ne sme da nestane zbog AI
Upravo zato stručnjaci upozoravaju da kompanije ne bi trebalo da dozvole da razvoj zaposlenih postane kolateralna šteta AI revolucije.
Redovni razgovori o karijeri mogu biti ređi i manje formalni nego ranije, ali i dalje imaju važnu ulogu.
Umesto posebnih dugih sastanaka, menadžeri sve češće daju povratne informacije direktno tokom rada – kroz konkretne zadatke, projekte i svakodnevnu saradnju.
Kompanije poput Spellbooka zadržavaju i formalne razgovore o učinku, uključujući godišnje i polugodišnje procene, kako bi zaposleni ipak dobili priliku da detaljno razgovaraju o svojoj karijeri, napredovanju i veštinama koje treba da razviju.
Zaposleni će morati da traže vreme za razvoj
U novom svetu rada odgovornost za razvoj karijere sve manje može da bude samo na menadžeru.
Softverski inženjer i menadžer Mičel Kosovski, koji vodi tim od oko 20 ljudi, kaže da pokušava da zaštiti vreme namenjeno mentorstvu, iako je istovremeno zatrpan sastancima i programiranjem.
Njegov savet zaposlenima je jednostavan: treba sami da pokrenu razgovor o karijeri i da se izbore za vreme koje je potrebno za takve razgovore.
Jer, dok AI ubrzava posao i kompanijama omogućava da sa manjim brojem ljudi urade više, pitanje ostaje isto: ko će se pobrinuti da ljudi koji taj posao rade ne ostanu bez jasnog pravca za sopstvenu karijeru?
BONUS KLIP Pogledajte vesti o EXPO2027:
Za najnovije biznis vesti iz Srbije i sveta, pratite nas na Tiktoku, Fejsbuku i na našoj Instagram stranici.
Komentari (0)